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09十大劳动争议案(二)

    三、4月,广东中山200亿天价标的劳动争议属滥诉案情简介:2007年11月,潘永亮与广东中山东力公司签订劳动合同,约定他进入东力公司洗衣机车间做普通员工。但实际安排工作时,他却被安排到冲压部做冲压工。实际工种变化后,潘永亮认为公司没有与其协商,也没有达成任何协议,心里产生矛盾。而公司方面则不愿意因工种的变更而更改劳动合同,从而导致双方矛盾逐渐升级。2008年6月2日,东力公司以他长期不上班自动离职为由拒绝其进入工厂,而潘永亮则认为,他于一个月前向公司提出辞职,但由于车间领导挽留,所以并无实际离职。

    随后,潘永亮向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁,要求东力公司支付其2008年5月份工资1570.65元、解除劳动合同的赔偿金2387.28元,以及10亿元的精神赔偿。2008年9月8日,中山市劳动争议仲裁委员会裁决要求东力公司支付他2008年5月份工资1570.65元及解除劳动合同的赔偿金2387.28元,驳回10亿元的精神赔偿等其他仲裁请求。

    潘永亮对该裁决不服,随后向中山市第二人民法院起诉,除了上述工资和赔偿金外,还额外追加要求东力公司赔偿其精神损失100亿元,法院一审判决驳回了他的诉讼请求。他不服该判决向中山中院提起了上诉。

    2009年4月,中山中院终审认为,潘永亮因劳动争议纠纷而提起精神损失赔偿请求,无事实和法律依据,应予驳回。但法院采信了一审已认定的用人单位解除与潘永亮的劳动合同关系是违法的,判令东力公司应向潘永亮支付违法解除劳动合同的赔偿金3580.92元及2008年5月份工资、赔偿金1963.31元,两项合计5544.23元。

    专家点评:本案反映了我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低,从而导致劳动者“滥诉”的现象。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》明文规定劳动争议案件仲裁不收费,劳动争议在仲裁阶段的经费全部由财政予以保障。根据《人民法院诉讼收费办法》的规定,劳动争议案件的受理费用不超过50元,可见现在劳动争议案件受理费的低廉。这些规定在保证了劳动者维权的同时,也造成了劳动者“滥诉”现象的发生。

    自由不是绝对的自由,而应当是有限制的自由,对劳动者的“滥诉”如果不予以规制,将大大浪费国家的司法资源,违背立法者的初衷。

    四、4月,浙江杭州“50周岁”强制退休案了事未了案情简介:1991年吴女士调入浙江省化工进出口有限公司工作。1995年,企业开始实行全员劳动合同制,将她定岗为财务人员。吴女士出生于1955年8月30日,至2005年满50周岁,9月人事部经理通知她,让她办理离职手续,而吴女士一直认为自己可以在财务岗位干到55岁退休。在和公司人事部交涉期间,她看到了时间为2005年8月4日省劳动和社会保障厅盖章的退休证。原来,公司早在一个多月前就着手为她办理了退休事宜。

    吴女士随即向公司写了一份报告,认为自己未到法定退休年龄,不同意退休,但公司表示已经给她办理了退休手续。吴女士认为,单位办理退休的事情她丝毫不知情,公司根本没有征求她本人意见,而且当时向省劳动和社会保障厅报批退休手续中用的照片是2005年7月公司员工外出时拍的风景照,身份证复印件则是她购买机票时用的复印件。退休手续没有经本人签字,单位提交审批时也没有向其索要身份证原件。吴女士觉得单位提交的退休手续审批材料存在弄虚作假,而省劳动和社会保障厅签署同意退休的意见,违反了《劳动法》以及有关规定,剥夺了她的劳动权。

    2006年11月27日,吴女士将省劳动和社会保障厅告上法庭。2007年2月9日,一审法院以吴女士没有技术职称聘书为由,判她败诉。随后,吴女士找到了公司从1992年11月就聘她为会计员专业技术职称的聘书证明,上诉至杭州市中级人民法院。

    二审期间,2007年5月11日,法院中止本案审理。恢复审理后,在法院的主持下,吴女士同意和解,公司愿意补偿吴女士10.3万元,双方签订了和解协议,并留一份在法院备案。但公司说要把和解协议拿回去盖公章,然后就再也没消息了。

    2009年4月22日,吴女士意外收到中院将于4月24日对本案宣判的传票。法院经审理认为,吴女士是工人身份,从事工人岗位,不符合劳部发[1995]309号和浙劳政[1996]70号文件规定的女职工退休年龄选择的规定,且在2003年11月1日吴女士与公司签订的劳动合同中,也将终止期限确定为满50周岁后的第二天,终审判决驳回吴女士的上诉。

    专家点评:本案持续时间长,被称为浙江省“强制退休第一案”,引发各方关注。本案的关键点在于认定吴女士是工人身份还是干部身份。根据有关规定,女工人的退休年龄为50周岁,女干部的退休年龄为55周岁。对于管理、专业技术岗位上的女员工,在劳动合同期限或聘用合同未满时,用人单位不得以女职工年满50岁为由,强行为其办理退休手续。

    法院的终审判决已出,但引发的争议并未结束。很多人认为财务岗位应当属于专业技术岗位,即吴女士属于女干部岗位,退休年龄应当是55周岁,这就涉及岗位界定的问题,但如何界定,目前的规定较模糊。希望尽快出台相关法律法规来界定所谓企业管理、专业技术岗位,作为女职工退休年龄认定的依据,以规范女职工退休年龄问题,避免引发争议。

    五、4月,上海:外国人不变更就业证双方共担责案情简介:2007年6月底,法国籍公民真·郎尼马逊在上海泽田餐饮公司任厨师,上海市劳动和社会保障局为其签发了外国人就业证,就业证有效期、居留期到2008年6月14日止。他工作不久“跳槽”到禹嘉公司担任酒店行政总厨,每月工资人民币2.5万元。2008年6月1日,他回法国续办工作签证,双方未办理工作交接手续,工资结算到5月31日。

    2008年6月10日,禹嘉公司人事经理在给他的电子邮件中称:我会为你申请Z签证,该种签证的期限是一年。同月23日,该人事经理又给他发邮件称:还没有劳动部门的消息,第一次申请大概需要14天的时间。同月26日,真·郎尼马逊在给公司人事经理的电子邮件中称:我是不是先拿一个旅游签证回来,后再回法国办工作签证。而公司人事经理立即回邮件称:我明天会到劳动部门看一下,拿旅游签证在酒店工作将会有很大的风险……6月30日,公司人事经理又给他发邮件称:你工作签证的申请没有批下来,因为我们没有能够提供任何的资料。而远在法国的真·郎尼马逊急不可待回复称:你能告诉我需要哪些资料吗?我会尽快都把这些资料给你的。双方电子邮件你来我往保持着联系,直到同年7月9日,禹嘉公司人事经理给他发去电子邮件称:现在工作签证的政策非常严格,你没有办法持有L签证或者F签证工作……酒店决定目前不再与你续签合同。

    2008年7月22日,真·郎尼马逊持L签证(旅游签证)到上海,仍去禹嘉公司上班,双方却为是否解除了劳动关系发生争议。8月中旬,真·郎尼马逊申请劳动仲裁,要求公司支付假期工资、经济补偿金,未被受理。随后,他向上海市静安区人民法院起诉称,2008年6月1日,公司要求自己回法国办理工作签证,办证期间包括20天的休假,期满后因未办妥工作签证,公司让自己待在法国,当自己回到公司则被告知已被解雇了。认为自己在该公司工作期间持有外国人就业证,双方形成了劳动关系,禹嘉公司应支付2008年6月至8月的工资7.5万元及经济补偿金2.5万元。

    法庭上,禹嘉公司辩称,双方存在劳动合同关系,变更就业证手续应由真·郎尼马逊办理,没有变更责任在其自己。承认自2007年8月聘用他担任酒店行政总厨,但自2008年6月1日,他自行离开公司,公司没有与他解除合同。且他工作未满1年,不符合安排年休假的条件,不认可诉请。

    法院认为,2007年8月27日双方签订合同,禹嘉公司聘用真·郎尼马逊担任行政总厨,但该公司却未为他办理就业证变更,他工作期间不具备外国人就业证,不具有合法的劳动者身份,双方形成的是劳务(雇佣)合同关系,产生争议应按一般民事案件处理。真·郎尼马逊没有及时督促,禹嘉公司懈怠办理就业证变更均有过错。法院以双方的劳务(雇佣)合同应于2008年6月14日终止,而在该时间段内,从双方往来邮件内容看,一直为真·郎尼马逊工作签证事宜协商,禹嘉公司应支付该时间段的真·郎尼马逊劳动报酬。

    据此,上海市静安区人民法院于2009年4月作出如下判决,由禹嘉公司支付真·郎尼马逊报酬人民币11494.25元,对其余诉请不予支持。

    专家点评:随着外国人在华就业人数的不断攀升,相关争议亦越来越多,本案由于未办就业证而被法院认为双方形成的是雇佣关系而非劳动关系,较具代表性。根据现行的规定,外国人在我国合法就业的一个前提条件——必须办理就业证,否则会被认定为非法用工。这样的规定是出于加强对外国人在华就业的管理,本身无可厚非,但仔细分析就会发现问题很大。

    本案中,法院判决禹嘉公司支付真·郎尼马逊报酬人民币11494.25元,对其余诉请不予支持的理由在于双方形成的是雇佣关系,按民事争议处理,禹嘉公司无须承担劳动法上的用人单位责任。假设真·郎尼马逊办理了就业证,则就应按劳动争议处理,显然此时公司应当承担劳动法上的用人单位责任,不仅要支付工资,还需支付解除劳动合同的经济补偿金等,一对比,我们发现公司合法用工时所要承担的责任要远高于非法用工时所承担的责任。也就是说按照现行的规定,较之于合法用工,企业非法用工的成本反而要低,企业责任明显较少,不得不说此乃外国人就业一“怪圈”,值得反思。

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